2019年5月26日,得到App正式上线3周年。得到App通过16场主题演讲完整公开了得到团队从事知识服务3年来的工作心法。本文为得到App联合创始人、产品&技术负责人快刀青衣在当天的演讲内容。

大家好,我是快刀青衣。到今天为止,得到产品技术团队一共有187人。今天我跟大家讲的是如何在一家内容公司搭建起一支技术团队。

一支技术团队的搭建也是从零到一的过程,我就是那个零。作为这家公司第一个跟产品技术沾点儿边的人,第一次来到罗辑思维公司时,其实就 7 个人在这个十几平的办公室里。第一次去时一开门,门把手掉了。第二天,我去帮他们修门把手,但饮水机又坏了。后来连续去了几次,陆续修过电脑,修过电风扇,装过路由器。所以当罗胖和脱不花邀请我入伙时,我单纯的想法是“要不就加入吧,看起来他们确实挺需要我的。”

我还记得不久后告诉他们要招一个程序员时,他们俩看我的眼神,充满了惊讶与悔恨,脱不花脱口而出的是:“原来你不会写代码啊?”一般情况下,这么和产品经理聊天的人,很容易没有朋友的。

现在,大家可以理解对于这家公司来说,技术基因有多么缺乏了吧?

在我看来,招程序员就像谈恋爱一样,在很多人中间找到一个对上眼的人,需要你飞去他的城市,需要去他楼下等他,需要你不停的在微信上问他想好了没有。当他拒绝你,对你说“你是个好人,你公司是个好公司,但是我们不适合”的时候,你会有一种心如死灰的失恋感觉。

你们肯定会觉得我说得太夸张,你们也需要这样吗?你们公司这么出名,罗胖这么出名,还有这么多用户,程序员一定哭着喊着抢着来吧?其实根本不是。

有一次为了挖一个程序员,我跟他在咖啡馆里聊了两个半小时,就差跪下跟他桃园结义了,谁知道他最后跟我说:“你说得都挺好,但你们不就是一个胖子在镜头前?N啵?N么?要我们程序员干嘛?”

他并没有说错,刚开始时,我们真的就只有一个胖子在镜头前?N啵?N,但就好像火箭发射一样,在早期,可以只靠内容人才去点火和升空,但是要想摆脱地球引力,冲出大气层就必须有一支强悍的技术团队。

我们对未来的判断很丰满,但是现实却非常骨感。作为一家内容公司,在搭建技术团队时会遇到各种各样的问题,大到薪水开高还是低,编程语言选 Python 还是 PHP,小到加班有没有泡面吃,健身房里能不能洗澡都要考虑。

但是三年来,我最大的感触就是上面这些问题,都不算啥问题。搭建一支技术团队,归根结底就一个问题:在一个内容公司,如何让技术人员有存在感?

我会从三个关键词展开来说这个问题,分别是“透明”“自驱”和“协作”。

第一个关键词,这家公司的底层原则是“透明”。

这是公司一进门的数据展示屏,每个人都可以知道公司的现状,永远不要让技术团队最后知道公司的各种变化。这是因为在很多公司,危机往往来源于信息不对称。

我们创业第一天起,从运营数据到销售数据,都是对所有同事开放的,任何一个同事,都可以知道我们每天的收入和日活。

我们透明的方式在不断的进化,最早期,就是每天汇总数据,发到微信群里,然后我们有了数据系统,可以在后台查看。再然后,有了例会直播,会在每周二的晚上八点,我们三个创始人来跟所有的同事包括用户,来同步我们的各种事情和重要数据,截止到本周,例会直播已经进行了109次。

其实“透明”只是表象,核心是“尊重”。尊重程序员,并不仅仅指高薪高福利,而是平等对待,没有偏见,没有隐瞒。

大家很少会觉得两个运营会有完全一样的性格,那为什么说起程序员,很多人就会觉得他们一定会情商低,一定会单身,一定会脱发,一定会和产品经理势不两立,一定会喜欢那种穿超短裙的程序猿鼓励师呢?任何一个公司,拿“程序猿鼓励师”这种事情来做节日宣传,都会让我觉得特别low,仿佛他们的技术团队,除了好色之外,没有其他可以说的特点了。

除了对人的尊重,还包括尊重他们的意见,如今的机器学习,人工智能都飞速发展,有很多前沿技术,只有程序员才能最快的感知到,也只有他们知道怎么结合业务落地。最近一年,我们很多次大功能的迭代,背后的需求推动者,都是一线的开发同学。例如电子书的随意搜索随意试读功能,是我们的电子书技术负责人李晓宇告诉产品经理“我们可以做这个”,才一步步的变成了现实。

把技术团队当做公司的发动机,告诉他们背后的思考过程,而不是最后才接收指令的螺丝钉。

再给大家举个例子,2017年的7月份,我和罗胖脱不花准备做一个自认为跨时代的功能。所以我就把公司旁的汉庭酒店三层楼包了下来,其他项目全停,从我开始,所有人都不回家,投入到热火朝天的封闭开发里去。

原定2个半月完成的开发,只用了一个月就达到了可以上线状态。但这时,我们突然发现最初的决策,有一个致命的问题根本没有考虑。那天,我们三个人坐在一起,很久没说话,但是我从他俩的眼神里,看出了那种期盼,我试探着问了句:“我去把项目停了?”他俩赶紧点头。我离开的时候,脑海里浮现的就是背后这位歌手的著名歌词。

我叫来正在忙碌准备上线的项目组所有人,看着他们一个个熬得通红的眼睛,其实我内心里有一个判断,那就是这项目今天火线喊停,可能会有三分之一的人离职。

但我仍然把我们的思考和推演过程全盘托出,告诉大家之前开始这个项目是我们的战略判断出错,现在需要及时止损,不能上线。

很让我意外的是,这件事情并没有一个同事离职。之后还有很多次需求的突然变动,但我们都会把自己的思考过程告诉给大家,让每个人都是发起者或者参与者,而不仅仅是执行者。

当然,在“实现透明”的过程中,还是有血泪教训的。例如今年年初,我就在社交媒体上火了一把,因为我宣布取消得到技术团队的年终奖。所以很多媒体纷纷发新闻说得到发不出年终奖了,马上要散伙了。

其实我是觉得传统的年终奖制度变成了大锅饭,并没有起到激励作用。所以就在群里跟同事分享了我是怎么想的,和下定决心要取消年终奖。但我当时犯了错误是,告诉大家没年终奖了,却说“新的薪酬奖励制度下周才公布。”

这就是随着公司规模和人员的扩大,以前几十个人的时候,一件事情可以在群里讲清楚,但是当公司已经几百人之后,以前的方式就要迭代了。这件事情给我的教训并不是透明不对,而是应该更加彻底的透明,在有取消年终奖想法的时候,就拿出来跟大家讨论,那样就能避免这样的突发决策。

在这个场合第一次回应一下,以前年终奖是年底固定一个月月薪。现在我们变为两次半年奖金,分别是6月和12月。全年下来,如果你完成了本职工作,那么就会有13薪,表现越优秀,拿到得越多,最高的能拿18薪。

未来我们会持续迭代奖金制度,更高效地激励团队,也会继续做到“透明、公开”。

光有一个透明的环境是远远不够的,还要有机制能打造一支高效的团队。

第二个关键词是“自驱”,自我驱动力是这个团队的内核。

我们从创业至今,没有设置过上下班时间,也没有设置过 KPI。我们更鼓励的是大家自己定义任务,自己安排时间,自己推动解决问题。

在去年之前,我们一直没有做类似“猜你喜欢”的功能,其实并不是我们不想拥抱人工智能和推博猫平台 荐算法,而是我们的课程总数只有 80 门,很多用户买几门之后,就会发现推荐的课程一模一样,因为实在没有东西可以推了。

去年年中,我们从淘宝的首页算法组挖来了张智勃,也是得到推荐算法的负责人。他一入职,发现自己的推荐池只有 80 多门课。不满足现状的他在公司内部来回跑动,推动产品团队、运营团队、内容团队、财务团队和其他的技术小组纷纷动起来,用两个半月的时候,博猫注册 把得到首页“猜你喜欢”的颗粒度从80门课变成了 2 万多篇课程内容。在解决了他的推荐池问题的同时,也做出了大家现在用到的任何未购买课程都可以任意学五篇的功能。

在这里,说起这件事还有一个原因,其实就是张智勃在下周就会离职出去创业。得到能发展到今天,离不开在座的和已经离开我们的同事的努力。我在跟张智勃离别的时候说“祝福你创业成功,如果不成功的话,得到欢迎你回来”。

我们在招聘时经常说的一句话是“要招成年人”。“成年人”的意思就是不用别人盯着,会驱动自己完成更高的目标。

那自驱是不是就是自己在公司内想做什么就做什么,为所欲为么?当然不是。

下面就要说到第三个关键词“协作”。

“协作”这个词其实早就烂大街了,越是协作差的团队,越会把协作挂在嘴边。但是在我看来,“协作”不是一个动作,而是一个结果。就是只要做到了透明和自驱,那么在公司内部,自然就会形成了协作。

我们公司里,最常见的协作模式是几个不同岗位的人,因为某一个特定而具体的问题,搭成一个临时的战斗小组去攻克难关。所以我们每年最大的奖叫“挺胸而出奖”,奖励的就是在遇到问题时,有人愿意跳出来,叫上人,去解决这个问题。

举个例子,不知道在座的有多少人听说过“句号率”这个名词。没听过很正常,因为这是我们内部造的。我们课程一直提倡要口语化交付,但很多时候,“口语化”三个字只能意会,不能言传。

直到有一天,同事怀沙在会上说做了个小工具解决了衡量口语化的问题。那就是背后这个公式。

这个公式非常简单,也没有啥复杂的算法,但最开始只是怀沙和两个内容同事自己在数句号,后来前端工程师彭修林听到后,就业余时间给做了个小工具。在小工具上线之前完全没有人知道这个虚拟小组的存在。

这样的战斗小组,我们同时进行的还有很多,而每一个战斗小组里,都会有产品或者技术的参与,这已经渗透进了这个团队的方方面面。

所以只有当技术同事在一个公司里有存在感,那才是真正拥有一支技术团队。

说到技术团队,那一定会有人问,好的技术人才是可遇而不可求的,如果他们不愿意加入我们公司怎么办?

我只有一个办法,“等”。

我们前端部门的负责人吕金龙,之前在腾讯的时候,我挖了两次,都被残忍的拒绝了。然后接下来的半年时间,我会经常找他帮点儿小忙改点小bug,刷点儿存在感,沟通一下近况。接着,他想跳槽的时候,我又去跟他聊,但是很可惜,又被拒绝了,他去了高德。

当时好绝望,但仍然不能放弃。直到有一天,看到新闻说阿里全资收购高德,那一瞬间,我一下子跳了起来,打车从国贸到中关村,斜穿整个北京城,到了他们楼下的咖啡厅,按着他聊了两三个小时。压垮骆驼的最后一根稻草是我的一句话“阿里和腾讯的企业文化差距这么大,既然你都打算面对这么难的挑战了,为啥不试试跟我一起创业呢?”他答应了我,一直到今天,我们22个人的前端团队都是他一手搭成。

我心目中的名单上,还有一些人。真的,我希望他们在现在的岗位上发展的顺利,一切都好。但是我愿意等,我有着做一个优秀备胎的修养和素质。

当技术人员在这个团队里有存在感之后,你会发现很多人愿意推荐自己靠谱的朋友和同事加入进来。所以内推是我们公司最重要的招聘渠道。

同时,外部也会看到你的一举一动,在关键的时候,会给你意想不到的收获。

举个例子,我有个好朋友,之前是某上市公司高管。当她不想过安逸的生活,出来创业时,我给了她一些帮助。经过我一年坚持不懈的帮助,很遗憾,她的创业公司倒闭了,但是她搭建的不到 20 人的团队里,就为得到贡献了一个CTO,一个COO,一个首席设计师,还有好几个开发骨干。

这件事情,也给了我启发,那就是永远不要等到要招人的时候才去找人。对于创业团队来说,找人这件事情,应该随时随地每时每刻都在做。

这就是我今天跟大家分享的,在一个内容公司,如何能搭建起一支强悍的产品技术团队。

谢谢大家。

编 辑:王鹏